社宅制度の見直しに役立つ！「転貸」と「社宅代行」コスト構造の違いとは？

1. 転貸契約とは？企業に代わって“すべてを請け負う”仕組み

転貸契約（または借り上げ社宅型）は、不動産会社や専門業者（以下、転貸会社）が賃貸物件を一旦自社名義で契約し、それを社員に“又貸し”する形で提供する社宅制度です。
企業は社員本人との契約や不動産オーナーとのやり取りを一切行わずに済むため、非常に高い業務軽減効果が得られます。

主な特徴：

• 契約主体は転貸会社（社員が直接オーナーと契約するのではなく、転貸会社との契約）
• 家賃、初期費用もすべて転貸会社が立替・負担し、その分を企業に請求
• 社員対応、トラブル処理も原則すべて転貸会社が代行

企業にとっては「ワンストップでお任せできる」という利便性が魅力で、全国規模での異動や支店展開がある企業では、煩雑な物件選定・契約処理・社員サポートの手間を一気に削減できます。

一方で、手数料やサービス料が含まれるため、実質的な家賃はやや割高になるのがデメリットです。
また、契約は転貸会社名義となるため、社員によっては「どこの誰と契約しているのか分かりづらい」と感じるケースもあります。

向いている企業の例：

• 社員の転勤・異動が頻繁にある（全国展開企業）
• 人事部門が小規模で、社宅管理に十分な人員を割けない
• トラブル対応の即応性を重視したい

2. 社宅代行サービスとは？契約主体は企業、自社名義での管理代行

社宅代行は、企業が自ら物件を法人契約で借りたうえで、契約処理や更新・解約、社員対応などの実務部分を専門業者にアウトソーシングする方式です。
「契約は企業」「実務は代行業者」というハイブリッドな運用が特徴です。

主な特徴：

• 契約主体は企業（法人契約）
  オーナーとは企業が直接契約し、敷金や礼金も企業が負担
• 代行範囲は選択可能
  物件紹介から契約手配、更新通知、退去精算、社員サポートまで、必要な業務だけを依頼できる
• 社員への案内文書や規程整備の支援も対応可能な業者あり

社宅代行の最大のメリットは、コストを抑えながらも、手間を減らせるバランスの良さです。
たとえば、社宅制度を導入し始めたばかりの企業や、異動件数が多くない企業にとっては、転貸契約ほどのオーバースペックは不要というケースもあります。

代行業者は柔軟に業務をカスタマイズできるため、企業ごとに適切な体制を構築しやすい点も魅力です。

向いている企業の例：

• 異動頻度はそこまで多くないが、社宅制度は整備したい
• 社内に最低限の管理体制はあるが、工数削減はしたい
• 契約名義を自社で保ちたい（補助制度や福利厚生管理上の理由）

このように、「どこまで任せたいか」×「どれだけコストをかけられるか」の掛け算で、転貸と社宅代行のどちらが自社に合っているかを判断するのがポイントです。

3. コスト構造の違いとは？ 固定費と手数料の比較

両者のコスト構造は以下のように異なります。

転貸契約は“全部おまかせ”の楽さを買う分、コストは高め。
社宅代行は“自社が主導”する分、手間はあるがコストは抑えられる。

このバランスをどう取るかが、選定のカギとなります。

4. どちらが自社に合う？判断基準は「人事リソース」と「予算感」

社宅制度の選択において、最も重要なのは「人事部の業務リソース」と「社宅運用に割ける予算」のバランスです。以下のように、企業の状況に応じて最適な方式は変わります。

① 人事部門の体制と専門性

• 転貸契約が向いている企業
  → 人事部が少人数で、社宅対応の経験やノウハウが乏しい場合。とにかく業務を減らしたい場合には最適。
  → 例：支社や店舗が全国にあり、異動・転勤が頻繁な企業。
• 社宅代行が向いている企業
  → 人事部に契約管理の知見や運用ルールが整備されており、最低限の対応なら自社で可能な場合。
  → 例：異動が限定的な中堅企業や、現場と本社の距離が近い企業。

② 社宅にかけられる年間予算

• コスト重視なら社宅代行
  → 毎月の手数料が家賃の5％前後で済む代行に対し、転貸契約では10～20％程度の上乗せが発生。
  → 長期的なコスト差は無視できず、全社的な福利厚生予算との兼ね合いがカギ。
• 業務効率・社員満足を重視するなら転貸契約
  → 多少のコストを払ってでも、トラブル対応や住み替え対応の速さを優先する企業には好適。

③ 社宅利用の頻度と拠点数

• 転勤が多い／拠点が分散している → 転貸契約
  → 社宅制度が機能不全になりがちなパターンで、外部委託が有効。
• 利用者が限定的／年間数件のみ → 社宅代行
  → 社内での管理が現実的かつ費用対効果が見込める。

④ 社員満足度とリスク回避

社員からの「早く住みたい」「面倒なく引越したい」という声が多いなら、転貸契約の方が柔軟な対応が可能。

契約交渉・退去精算のトラブルも、転貸会社が代行するため、企業側のリスク回避にもつながります。

このように、単純に「安い方を選ぶ」ではなく、自社の人事体制、社員の移動スタイル、業務効率化の必要性、コスト感覚の総合判断が必要です。
導入前にはシミュレーションを行い、どの方式が「自社にとっての最適解」かを明確にしておくことが成功のカギとなります。

5. 実務で見落とされがちな注意点とは？

転貸契約・社宅代行のいずれを選ぶにしても、導入・運用時に企業が見落としやすいポイントがあります。

ここでは、よくあるトラブル事例とその対処法を具体的にご紹介します。

① 社内規程と現場運用の“ズレ”

• よくある失敗例：
  社宅補助の対象者、家賃上限、敷金精算ルールなどを定めた社宅規程が古く、現場の実務と合っていないケース。
  たとえば「家賃上限7万円まで補助」と記載してあるのに、社員が10万円の物件を選び、企業が負担を求められるといった事例が発生します。
• 対処法：
  導入時には、制度に合わせて規程を必ず見直すこと。また、実務担当者への研修やフローチャート整備も有効です。

② 原状回復や敷金精算をめぐる社員とのトラブル

• よくある失敗例：
  退去時のクリーニング費用や破損補修について、社員と企業で費用負担の認識に差があり、「聞いていない」「こんなにかかるとは思わなかった」といった不満が発生。
• 対処法：
  契約前に「原状回復の範囲と費用目安」を書面で共有し、説明責任を明確にしておく。
  社宅代行を利用する場合でも、代行会社の説明内容と企業のルールを擦り合わせておくことが重要です。

③ 二重契約・無断契約によるペナルティ

• よくある失敗例：
  社員が個人で契約を進めてしまい、企業側も別のルートで同一物件を転貸や代行で手配してしまうことで「二重契約」になり、解約金や違約金が発生。
• 対処法：
  社員に「住まいはすべて人事経由で手配」と明記したガイドラインを共有し、申し込みの手順を社内イントラや採用通知時点で周知する。

④ 契約者名義のミスで手続きが頓挫

• よくある失敗例：
  社宅代行の場合、法人契約をするにもかかわらず、実際には社員個人の名義で契約が進められていたことで、補助金支給ができなくなる。
• 対処法：
  代行業者に「法人契約であることの明記」「名義に関するチェックリスト」の活用を依頼し、社内でも契約書の二重チェックを実施。

⑤ 緊急時の対応フローが未整備

• よくある失敗例：
  「水漏れ」「隣人トラブル」「鍵紛失」などの緊急事態が発生した際に、誰に連絡すればいいか分からず、社員が困惑。企業イメージの低下にもつながる。
• 対処法：
  転貸契約の場合は転貸会社、社宅代行の場合は代行業者 or 企業窓口を明確にし、社員向けハンドブックや入居時ガイドを整備する。

このように、社宅制度は選び方だけでなく、「運用の仕組み」までしっかり整備しておくことが、トラブル回避と社員満足度の維持につながります。

まとめ：業務負担とコストのバランスで最適な制度を選ぼう

転貸契約と社宅代行には様々な違いがあるため、しっかりと比較することが重要です。

転貸契約は、すべてを外部の転貸会社に任せられるため、人事担当者の業務は最小限で済みます。
一方で、家賃には手数料やサービス料が含まれるため、コスト面では割高になることが一般的です。トラブル時の対応もスピーディで、社員の満足度が高く、異動が頻繁な企業には非常に相性がよい仕組みといえるでしょう。

社宅代行は、契約主体を企業に残しつつ、実務を部分的にアウトソースする方式。
コストを抑えつつ、自社基準での運用がしやすい点が強みです。ただし、契約管理や社員対応の一部は人事部で行う必要があるため、ある程度の社内体制が整っていることが前提になります。

最終的には、「人事のリソース」「転勤頻度」「社員の住宅ニーズ」「予算感」などを総合的に見て判断する必要があります。
一度自社の社宅制度を見直すことで、人事部の効率化だけでなく、社員の安心や定着率向上にもつながる“攻めの福利厚生”が実現できるはずです。